Pranata Hukum KetenagaKerjaan di Perusahaan

Pranata hukum ketenagakerjaan di perusahaan berarti peraturan-peraturan atau perjanjian yang berlaku dan applicable dalam lingkup perusahaan. Pranata hukum ketenagakerjaan diperusahaan idealnya mengatur 2 hal yang utama yaitu:

1. Ketentuan normatif
2. Syarat kerja

Ketentuan normatif adalah segala hal yang sudah diatur dalam peraturan perundang undangan. Sedangkan syarat kerja adalah hal-hal yang belum diatur dalam peraturan per UU an. contoh dari ketentuan normatif adalah mengenai waktu kerja yang oleh UU telah ditetapkan sebagai 40 jamper minggu, sedangkan contoh syarat kerja misalnya besaran uang pisah (yang mana belum diatur detail dalam UU) atau hal-hal lain yang sifatnya detail dan teknis

Pranata hukum ketenagakerjaan di perusahaan mencakup eksternal dan juga internal. Maksud dari eksternal adalah Peraturan Per UU an sebagaimana dalam UU No 1o tahun 2004. Sedangkan maksud dari Internal yaitu Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja (PK). Peraturan Eksternal dan Internal dalam lingkup perusahaan dapat diurutkan berdasarkan mana yang tertinggi sebagaimana berikut: lihat Pasal 54 ayat 2, Pasal 124 ayat 2 dan 3, Pasal 127 ayat 1 UU 13 2003 yang secara implisit mengemukakan hal ini:

1. Peraturan Per UU an
2. Perjanjian Kerja Bersama
3. Peraturan Perusahaan (jika ada)
4. Perjanjian Kerja

Dengan adanya tata urutan tersebut maka peraturan yang teratas merupakan acuan dalam pembuatan peraturan-peraturan yang ada dibawahnya. Sedangkan Peraturan yang ada di bawah tidak boleh bertentangan dengan peraturan yang ada di atasnya. Apabila memang demikian, maka peraturan yang diberlakukan adalah yang lebih tinggi hirarkinya (sesuai dengan asasLEXSUPERIOR DEROGAT LEGI INFERIORI)

PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN


Peraturan di internal perusahaan harus mengikuti peraturan per UU an. Bilamana berbeda maka perbedaannya itu mengandung kualitas yang lebih baik dari peraturan per UU an. Contohnya: jika didalam UU 13/2003 dijelaskan bahwa Hak cuti diberikan 12 hari setelah 12 bulan kerja berturut-turut maka Peraturan internal perusahaan mempunyai 2 opsi yaitu mengatur sesuai dengan UU atau memberi kualitas lebih baik misal dengan memberi 14 hari cuti bagi karyawan dengan masa kerja diatas 5 tahun, dst.

Pertanyaan mendasar: sampai dimanakah lingkup Peraturan Per UU an? Berdasarkan Undang-undang No 10 tahun 2004 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, maka hirarki peraturan Per UU an dapat kita urutkan sebagai berikut:

1. Pancasila
2. UUD 1945
3. Undang-undang / Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang
4. Peraturan Pemerintah
5. Peraturan Presiden
6. Peraturan Daerah

Ke-enam aturan diatas itulah yang menjadi acuan bagi Peraturan internal Perusahaan. Sesuai dengan asas lexsuperior derogat legi inferiori bahwa peraturan yang diatas menjadi acuan bagiyang di bawahnya, dan peraturan yang ada di bawah tidak boleh bertentangan dengan peraturan yang ada diatasnya. Apabila terjadi pertentangan, maka yang berlaku adalah peraturan yang lebih tinggi.

Dalam persoalan ketenagakerjaan, peraturan per UU an yang bisa dibilang cukup major adalah Undang-undang No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. UU ini mengatur perlindungan hak dan kewajiban antara Pengusaha dan Pekerja. Ruang lingkup dari UU 13/2003 adalah tidak hanya pada saat hubungan kerja terjadi melainkan masa sebelum kerja, masa kerja dan masa setelah kerja. Didalamnya mengatur tentang kesempatan kerja bagi tenaga kerja, pelatihan kerja, hubungan kerja, pemutusan tenaga kerja dan seterusnya. Namun pada dasarnya ketentuan-ketentuan tersebut tentu tidak bisa diterapkan begitu saja di tingkat Perusahaan karena sifatnya yang begitu umum dan tidak dapat mengatur hal-hal yang terlampau teknis detail pelaksanaan. Ketentuan-ketentuan lebih detail yang sifatnya umum tersebut di terbitkan lagi dalam peraturan pelaksana.

PERJANJIAN KERJA BERSAMA
Menurut definisinya, unsur-unsur dari Perjanjian Kerja Bersama (selanjutnya disebut PKB) adalah:

1. Perjanjian,
2. Hasil perundingan,
3. Antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yangtercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
4. Dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha
5. Yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Karena sifatnya yang perjanjian, maka PKB adalah suatu kesepakatan yang didalamnya ada lebih dari satu pihak sebagai pembuatnya. Hal inilah yang membuat kedudukan PKB lebih tinggi daripada PP atau peraturan perusahaan yang dibuat sepihak oleh perusahaan (walaupun harus tetap mempertimbangkan saran dari wakil pekerja). Sebagaimana unsur-unsur tadi, Pihak-pihak yang terlibat adalah Pihak serikat atau beberapa serikat dengan pengusaha atau beberapa pengusaha. Muatan dari PKB adalah syarat-syarat kerja yaitu hal-hal yang tidak diatur didalam Peraturan PerUU an sebagaimana dijelaskan di atas. Pada prakteknya bisa ditemukan dalam PKB sering juga dicantumkan hal-hal yang sebenarnya sudah diatur dalam peraturan per UU an. Ada sisi positif dan negative dari hal ini.

Sisi positifnya:

1. Penegasan agar para pihak menjadi lebih aware akan peraturan tersebut,
2. Memudahkan karyawan yang membaca karena tidak perlu lagi membaca peraturan per UUan, sedangkan PKB dibuat dalam buku saku yang dibawa kemana-mana.

Sisi negatifnya yaitu:

1. Secara teori tentu tidak sesuai karena pada dasarnya PKB hanya mengatur syarat kerja.
2. Terjadi pengulangan, artinya yang sudah ada di peraturan per-UU-an dicantumkan lagi diPKB, padahal asasnya adalah setiap orang diasumsikan tahu mengenai Peraturan per-UU-an.
3. Jika suatu waktu terjadi perubahan pada peraturan per-UU-an tersebut maka otomatis harus dilakukan perubahan juga pada PKB karena sudah tidak relevan. Hal ini agak repot dalam implementasinya.

Melihat dari sisi positif dan negatifnya tentu saya rasa jalan terbaiknya adalah mengikuti best practice oriented mana yang dirasa nyaman oleh para pihak.

PKB adalah salah satu sarana dalam pelaksanaan hubungan Industrial di perusahaan (lihat Pasal103 UU 13/2003). PKB dibuat untuk maksimal 2 tahun dan dapat diperpanjang selama 1 tahun.Team perunding PKB adalah 9 orang dari masing-masing pihak baik wakil pekerja maupun wakil pengusaha dengan kuasa penuh (Sesuai PERMENAKERTRANS No. 16 tahun 2011,pasal 20). Proses pembuatan PKB secara umum biasanya dimulai dengan pertukaran draft dari pengusahadan dari Serikat Pekerja. Hal tersebut dilakukan sebelum dilakukan perundingan untuk memberi kesempatan kepada para pihak mempelajari draft yang diberikan. Tahap perundingan PKB itu sendiri dilakukan dengan kesepakatan kedua belah pihak. Waktu yang dibutuhkan tergantung dari substansi dari PKB itu sendiri.

PERATURAN PERUSAHAAN

Menurut definisinya, unsur-unsur dari Peraturan Perusahaan (selanjutnya disebut PP) adalah:

1. Peraturan,
2. Dibuat secara tertulis,
3. Oleh Pengusaha,
4. Memuat syarat kerja

Berbeda dengan PKB yang sifatnya perjanjian, PP sifatnya adalah peraturan. Tentu sudah seharusnya bahwa peraturan tidak dibuat berdasarkan kesepakatan melainkan oleh satu pihaksaja. Walaupun begitu dalam pembuatan PP tetap Pengusaha wajib memperhatikan saran danpertimbangan dari wakil Pekerja sesuai dengan Pasal 3 Kepmen 48 tahun 2004.

Dengan adanya perbedaan yang mendasar antara PKB dan PP (red: antara perjanjian dan peraturan) maka Peraturan pun memberikan perlakuan yang berbeda kepada keduanya. Jika kitaperhatikan tata cara pembuatannya, PKB yang sudah final harus didaftarkan sedangkan PP yang sudah final harus disahkan (lihat pasal 112 dan 133 UU 13/2003 Jo Pasal 7 dan 26Kepmen 48 tahun 2004). Ini berarti peran atau intervensi dari Dinas terkait pada PP akan lebihdalam dibanding PKB. Dalam proses pengesahan PP, tentu pihak Dinas terkait akan memastikan bahwa setiap Pasal dalam PP sudah sesuai dengan peraturan per UU an yang berlaku. Sedangkan dalam PKB, Dinas terkait hanya menerima pendaftarannya karena sekali lagi ditegaskan bahwa PKB sifatnya adalah Perjanjian dan kita ketahui bahwa hakikatnya perjanjian itu adalah privat sehingga tidak ada intervensi dari pihak luar walaupun itu adalah Pemerintah, terkecuali dalam pelaksanaan dari PKB itu sendiri yang memuat semangat tripartit.

Sebagaimana halnya PKB, PP juga memuat syarat kerja. Dalam hal PP ingin mengatur hal-halyang tercantum dalam Peraturan per UU an sesuai dengan Pasal 2 ayat 3 pada Kepmen 48Tahun 2004, maka muatannya haruslah lebih baik. Secara gramatikal berarti tidak boleh ada pengulangan, kalaupun ada harus kualitas atau muatannya lebih baik.

Masa berlaku dari PP adalah paling lama 2 tahun dan setelah itu wajib di perbaharui. Dengankeberadaan Peraturan Perusahaan, bukan tidak mungkin didalam suatu perusahaan diberlakukanjuga Perjanjian Kerja Bersama (lihat Pasal 111 ayat 4). Dan apabila keduanya memang diberlakukan maka kedudukan yang lebih tinggi adalah PKB karena sifatnya yang perjanjian. Dan seperti PKB, bahwasannya PP juga adalah salah satu sarana untuk pelaksanaan Hubungan Industrial didalam Perusahaan.

PERJANJIAN KERJA

Perjanjian kerja adalah Perjanjian antara Pekerja dengan Pengusaha/Pemberi kerja yang memuat syarat kerja, hak dan kewajiban.

Perjanjian Kerja (PK) berada di hirarki terbawah dalam struktur Peraturan di Perusahaan. Artinya muatannya tidak boleh bertentangan dengan PP atau PKB namun tidak masalah jika muatannya lebih baik. PK berada di hirarki yang terbawah karena para pihak yang membuatnya adalah Pengusaha dengan Pekerja secara individual.

Syarat sah dari PK yang ditentukan oleh UU 13/2003 adalah diadopsi dari ketentuan 1320 BW.Artinya syarat sah PK yaitu: sepakat, cakap, ada objek tertentu dan tidak bertentangan dengan hukum atau kesusilaan.

UU 13/2003 membagi PK menjadi 2 jenis yaitu Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) danPerjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Untuk detailnya bias dilihat di Pasal 50 s/d 66 diUU 13/2003. Satu catatan mengenai hal ini yaitu tentang pasal 59 ayat 7 tentang berubahnya PKWT menjadiPKWTT. Dalam pasal tersebut disebutkan bawah “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1, ayat 2, ayat 4, ayat 5 dan ayat 6maka demi hukum menjadi Perjanjian kerja waktu tidak tertentu”.

Ayat ini dapat menimbulkan kerugian bagi pihak Pekerja karena berubahnya PKWT menjadiPKWTT didalam pasal ini membutuhkan syarat akumulatif. Dengan kata lain, baru berubahmenjadi PKWTT apabila telah terlanggarnya semua ayat tersebut. Sehingga jika pengusaha baru melanggar satu ayat atau beberapa saja maka tidak ada konsekuensi apapun baginya. Padahal kesemua ayat yang disebutkan tadi memuat hal-hal yang sangat penting yaitu:

* Pasal 7 ayat 1 à jenis pekerjaan untuk PKWT
* Pasal 7 ayat 2 à bahwa PKWT tidak bisa untuk jenis pekerjaan yang sifatnya tetap
* Pasal 7 ayat 4 à Jangka waktu PKWT
* Pasal 7 ayat 5 à Prosedur perpanjangan PKWT
* Pasal 7 ayat 6 à Pembaharuan PKWT


STANDARD OPERATION PROCEDURE (SOP)

Standard Operation Procedure atau disingkat SOP merupakan suatu aturan yang juga berlaku didalam lingkup Perusahaan. Masalah mengenai SOP memang tidak diatur dalam peraturan perUU an namun menurut hemat saya SOP memiliki peran yang cukup penting untuk memastikan bagaimana PKB atau PP atau PK diterapkan dengan baik. Artinya bahwa SOP adalah sebuah peraturan pelaksana dan prosedur kerja dari ketiga hal tersebut (namun tidak terbatas sampai disitu, karena SOP yang dibahas disini adalah SOP dalam arti sempit).

SOP memungkinkan agar sebuah proses bisa menjadi traceable (terlacak). Artinya ketika adasuatu permasalahan maka dapat dicari dimana letak atau penyebab utamanya. Selain itu SOP pun membuat suatu proses menjadi auditable dimana kita bisa melakukan audit atasnya untukmemberikan perbaikan-perbaikan kedepannya. Dengan adanya SOP diharapkan Perusahaan memiliki panduan atau guide dalam melaksanakan suatu proses dengan baik. Keberadaan SOP pun didalam suatu perusahaan merupakan sebuah syarat dipenuhinya sertifikasi tertentu sepertiISO.

Banyak saya temukan persepsi yang salah mengenai SOP baik itu dari sisi perusahaan maupundari pekerja atau serikat pekerja. Sering dikatakan bahwa SOP adalah peraturan perusahaan.Jika kita berbicara mengenai hukum ketenagakerjaan, maka yang dimaksud adalah peraturan perusahaan atau PP yaitu Peraturan Perusahaan sebagaimana Pasal 1 UU 13/2003 yaitu Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh Pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja. Padahal sebenarnya SOP adalah peraturan pelaksana atau prosedur kerja dari PP.

Jika kita menyamakan SOP dengan Peraturan Perusahaan (PP) otomatis pembuatan atauperancangan beserta perubahan dari SOP akan mengikuti peraturan Kepmen 48 tahun 2004. Padahal sekali lagi ditegaskan bahwa SOP itu adalah prosedur kerja dimana yang menentukan adalah mutlak Pengusaha.

Yang menjadi masalah adalah ketika terjadi fenomena bahwa pelaksanaan SOP itu malah merugikan Karyawan. Disisi lain SOP tersebut:

* Tidak bertentangan dengan PKB atau PP
* Pembuatannya mutlak sepihak pengusaha

Sehingga Pekerja berada dalam kedudukan yang lemah untuk menentang pemberlakuan SOP. Inilah salah satu penyebab ditentangnya SOP, terutama yang berhubungan dengan masalah Hubungan Industrial.



Sumber hukum:

UU. No. 13 Tahun 2003 : Ketenagakerjaan

KEPMEN No. 48 Tahun 2004

SUMBER : DISNAKERTRANS JOMBANG