UU No.13 Tahun 2003 Tentang KetenagaKerjaan ( 3 )

BAB XIII
PEMBINAAN

Pasal 173
(1)
Pemerintah melakukan pembinaan terhadap unsur-unsur dan kegiatan yang
berhubungan
dengan ketenagakerjaan.
(2)
Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dapat mengikutsertakan organisasi
pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan organisasi profesi terkait.
(3)
Pembinaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dan ayat (2), dilaksanakan secara
terpadu dan terkoordinasi.
Pasal 174
Dalam rangka pembinaan ketenagakerjaan, pemerintah, organisasi
pengusaha, serikat
pekerja/serikat buruh dan organisasi profesi terkait dapat melakukan
kerja sama internasional di
bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pasal 175
(1)
Pemerintah dapat memberikan penghargaan kepada orang atau lembaga yang
telah berjasa
dalam pembinaan ketenagakerjaan.
(2)
Penghargaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diberikan dalam
bentuk piagam,
uang, dan/atau bentuk lainnya.

UU No.13 TAHUN 2003 kETENAGAKERJAAN { 2 }

BAB XI

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Bagian Kesatu

Umum

Pasal 102

(1)

Dalam melaksanakan hubungan industrial, pemerintah mempunyai fungsi menetapkan

kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan

terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

(2)

Dalam melaksanakan hubungan industrial, pekerja/buruh dan serikat pekerja/serikat

buruhnya mempunyai fungsi menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga

ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,

mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan

memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

(3)

Dalam melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi pengusahanya

mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan

kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis, dan

berkeadilan.

UU no. 13 tahun 2003 ketenagakerjaan ( 1 )

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 13 TAHUN 2003

TENTANG

KETENAGAKERJAAN

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang:

a.

bahwa pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia

Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk

mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik materiil maupun

spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia

Tahun 1945;

b.

bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan dan

kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan pembangunan;

c.

bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan

ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam

pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai dengan

harkat dan martabat kemanusiaan;

d.

bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar

pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas

dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan

tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha;

e.

bahwa beberapa Undang-Undang di bidang ketenagakerjaan dipandang sudah tidak sesuai

lagi dengan kebutuhan dan tuntutan pembangunan ketenagakerjaan, oleh karena itu perlu

dicabut dan/atau ditarik kembali;

f.

bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut pada huruf a, b, c, d, dan e perlu

membentuk Undang-Undang tentang Ketenagakerjaan.

Mengingat:

Pasal 5 ayat (1), Pasal 20 ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, dan Pasal 33 ayat (1) Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Dengan Persetujuan Bersama Antara:

DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA

DAN

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

MEMUTUSKAN:

Menetapkan:

UNDANG-UNDANG TENTANG KETENAGAKERJAAN

Sampoerna Tutup pabrik di Lumajan

Lumajang - Pabrik rokok Sigaret Kretek Tangan (SKT) PT HM Sampoerna Tbk
yang memproduksi Dji Sam Soe di Desa Kunir Kidul Kecamatan Kunir, Kabupaten
Lumajang, resmi ditutup, Jumat(16/5/2014).
Penghentian produksi ini disampaikan langsung PT HM Sampoerna Surabaya
ke sekitar 2.700 pekerja. Diantaranya 2.496 buruh borongan tetap bagian
produksi rokok di perusahaan besar dengan skala nasional tersebut.
Dari pantauan detikFinance, ribuan buruh dikumpulkan sejak pagi oleh manajemen
di bagian produksi untuk menjelaskan akhir hubungan kerja (PHK) efektif akan
diterapkan sejak, Sabtu (17/5) besok.

Satpam Ini Seorang Diri Hadapi Negara di MK

BEKASI, KOMPAS.com - Marthen Boiliu (39) akhirnya memenangkan gugatannya
terhadap Pasal 96 Undang-Undang 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan di
Mahkamah Konstitusi (MK). Satpam tersebut seorang diri menggugat negara
berkat inspirasi yang diperolehnya dari pengalaman Yusril Ihza Mahendra,
seorang pengacara yang selama ini berhasil memenangkan banyak perkara di
MK.
"Saya sering baca perkara yang ditangani prof Yusril dan putusan-putusan
perkaranya," ujar Marthen di kediamannya, Jalan Wibawa Mukti RT 01
RW 18, Kelurahan Jatimekar, Kecamatan Jatiasih, Kota Bekasi, Sabtu (21/9/2013).
Pria kelahiran Kupang, 11 November 1974 ini pun kagum kepada Yusril.
Menurutnya, sosok Yusril merupakan pengacara sekaligus ahli hukum tata
negara yang cerdas. Bagi Marten, tulisan- tulisan Yusril dalam bentuk buku atau
jurnal menjadi masukan yang berharga.
"Saya baca semua tulisan pak Yusril dan buku-buku lainnya saat ada kesempatan
atau waktu lowong," kata Marthen. Selain tulisan Yusril, suami dari Ester
Fransiska (38) tahun ini mengaku mendapat angin segar dari pakar hukum
tata negara, Margarito Kamis dan A Masyhur Effendi. Keduanya membantunya secara sukarela dengan memberikan keterangan sebagai ahli dalam persidangan.
"Pendapat hukum pak Margarito tajam, lalu prof Masyhur juga. Saya sangat
berterima kasih kepada beliau-beliau ini yang secara sukarela mau membantu
saya," ucap Marthen.
MK mengabulkan permohonan Marthen Boiliu, eks petugas satpam PT Sandhy
Putra Makmur, yang mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) sejak 2
Juli 2009. Marthen bekerja sejak 15 Mei 2002.
Atas PHK tersebut, Marthen belum menerima pembayaran uang pesangon, uang penghargaan, dan uang penggantian hak dari perusahaan tempatnya bekerja. Padahal, pesangon
dan hak lain itu diatur dalam Pasal 163 Ayat (2) juncto Pasal 156 Ayat (2), (3), dan
(4) UU Ketenagakerjaan.
Marthen baru mengajukan tuntutan pembayaran uang pesangon, penghargaan, dan penggantian hak itu pada Juni 2012. Akan tetapi, ketentuan Pasal 96 UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa pesangon hanya bisa dituntut dua tahun setelah PHK mengakibatkan Marthen tidak dapat mengajukan tuntutan.
Dalam pertimbangannya, MK menyebutkan, hak pemohon untuk menuntut upah merupakan Hak yang timbul karena pemohon melakukan pengorbanan berupa adanya Prestasi Kerja .Sama halnya dengan perlakuan terhadap hak kepemilikan terhadap benda, hak tersebut perlu dilindungi hingga si pemilik hak menyatakan melepaskan haknya.
Atas putusan tersebut, Hakim Konstitusi Hamdan Zoelva mengajukan pendapat
berbeda (dissenting opinion). Menurut Hamdan, MK tidak dapat membatalkan
pasal tersebut secara keseluruhan. Perundingan antara pengusaha, pekerja,
dan pemerintah pun didorong untuk memperoleh titik temu, termasuk soal
upah
.
Editor: Laksono Hari Wiwoho

Sumber: Warta Kota, KOMPAS CETAK

Memahami Keputusan MK No. 27 soal Outsourcing

Mencoba Memahami Keputusan MK Nomor : 27/PUU-IX/2011 Tentang Outsourcing/PKWT

 

Ketidakpastian pekerja outsourcing untuk bekerja, mendapat imbalan, serta perlakuan layak di perusahaan tempatnya bekerja dinilai melanggar konstitusi atau inkonstitusional.

Hakim MK Achmad Sodiki menilai aturan outsourcing tidak memberi jaminan bagi pekerja seperti tertuang dalam hukum perburuhan, yaitu untuk melindungi pekerja atau buruh. Hal inilah yang diabaikan dalam sistem outsourcing.Achmad Sodiki menjelaskan kalau sistem outsourcing membuat pekerja kehilangan hak-hak jaminan kerja yang dinikmati pekerja tetap. Pekerja kontrak borongan, paparnya, kehilangan fasilitas yang seharusnya diterima sesuai masa kerjanya, karena ketidakjelasan penghitungan masa kerja. Adapun pengusaha yang mempekerjakan pekerja kontrak lebih efisien, ditinjau dari keuangan perusahaan. Soalnya, perusahaan tidak perlu memberi fasilitas sesuai Undang-Undang (UU) Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.Atas dasar itu, Sodiki menilai asas ketidakadilan sangat terlihat dengan berlakunya aturan tersebut. MK menilai UU Ketenagakerjaan Pasal 65 dan Pasal 66 mengenai penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya akibat sistem kontrak, menyebabkan para pekerja kehilangan jaminan atas kelangsungan kerja.

Dengan demmikian, lanjut hakim konstitusi ini, MK meegaskan bahwa UU Ketenagakerjaan Pasal 65 Ayat 7 Pasal 66 Ayat 2 Huruf b bertentangan dengan UUD 1945 Pasal 28D Ayat 2 . Pasal-pasal itu yang mengatur tentang hak mendapat imbalan, perlakukan yang adil dan layak dalam hubungan kerja. “Mengabulkan permohonan pemohon untuk sebagian,” ujar Sodiki saat membacakan amar putusan di gedung MK, Selasa17 Januari 2012.

Dibawah ini sedikit diulas mengenai Keputusan Mahkamah Konstitusi Mengenai Outsourcing/PKWT. Dan berdasarkan padaKeputusan Mahkamah Konstitusi (MK No. 27/PUU-IX/2011) Tahun 2011, Mahkamah Kostitusi (MK) telah mengabulkan sebagian uji materil UU tentang Ketenagakerjaan yang diajukan Didik Suprijadi, pekerja dari Alinsi Petugas Pembaca Meter Listrik Indonesia (AP2ML). Berikut adalah isi amar putusan MK Nomor 27/PUU-IX/2011 itu:

Mengabulkan permohonan Pemohon untuk sebagian;

Frasa "...perjanjian kerja waktu tertentu" dalam Pasal 65 ayat (7) dan frasa "...perjanjian kerja untuk waktu tertentu" dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) bertentangan dengan Undang- Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

Menolak permohonan Pemohon untuk selain dan selebihnya;

Memerintahkan untuk memuat putusan ini dalam Berita Negara Republik Indonesia sebagaimana mestinya.

Apa Dampak dari Keputusan Mahkamah Konstitusi ini?

Sebelum melihat dampaknya, lebib baik kita menyimak lebih dulu dua pasal yang disentuh keputusan ini, yaitu Pasal 65 ayat 7 dan Pasal 66 ayat 2b. Pertama kita lihat Pasal 65 ayat 7, dan ayat 1 dan 6 karena saling terkait.

• Pasal 65 ayat 1 berbunyi, "Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis."

• Pasal 65 ayat 6 berbunyi, "Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang dipekerjakannya."

• Pasal 65 ayat 7, "Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59."

Keputusan Mahkamah Konstitusi ini juga terkait dengan Pasal 59 yang berbunyi demikian:

(1)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

1. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
2. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
3. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
4. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(2)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

(3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling    lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

Keputusan mahkamah Konsitusi juga menyentuh Pasal 66. Pasal 66 ayat 2 berbunyi: "Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :

1. adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasapekerja/buruh;
2. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;

Dengan dikeluarkannya keputusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 ini, maka istilah "Perjanjian kerja waktu tertentu" tidak dapat lagi dimuat pada Pasal 65 ayat 7 dan pada pasal 66 ayat 2b. Dengan kata lain konsep outsourcing tidak berlaku terhadap pekerjaan apapun, kecuali memenuhi kriteria Pasal 59. Pekerjaan office boy, accounting, admin assistant atau sekretaris tidak dapat lagi di-outsourcing. Itu semua menjadi pekerjaan waktu tidak tetap sebab pekerjaan itu bukan musiman, bukan juga untuk sementara...Berita baik buat pekerja outsourcing. Kita lihat saja bagaimana praksisnya di lapangan....

Sumber : SPKT Muara Enim

Hak mogok kerja

Pendapat komite Ahli ILO soal pemogokan.
. Merupakan bagian dari kegiatan serikat pekerja/ buruh untuk
menyelenggara kan kegiatan dan menyusun program.
. Suatu hak kolektif pekerja/buruh untuk menghentikan pekerjaan dengan
maksud agar tuntutannya dapat dipenuhi.
 . Hak mogok tidak dapat
dipisahkan dari hak berorganisasi.
. Hak mogok bukanlah hak mutlak tanpa batas.
. Hak mogok dapat diatur sesuai kebutuhan masyarakat melalui
pembatasan-pembatasan bahkan dalam kondisi tertentu dapat dilarang.
Pengakuan hak mogok tertera dalam:
. Konvensi ILO No. 87/1948 .
. Konvensi ILO No. 98/1949.
. Konvensi ILO No. 151/1978.
. Konvensi ILO No. 151/1981.
 . UU NOMOR 13 TAHUN 2003 Pasal 137.
. UU NOMOR 21 TAHUN 2000.

Perjanjian Kerja Bersama (3)

     Dalam perundingan PKB, baik pihak manajemen maupun pihak serikat pekerja mencoba menyampaikan usulan-usulan dalam draf masing-masing. Kadangkala terdapat kesamaan, senada, tapi adapula yang berbeda. Biasanya perdebatan terjadi pada masalah tunjangan-tunjangan dan kesejahteraan, serta sanksi-sanksi pelanggaran (mis. ganti rugi, pemberian surat peringatan,skorsing).
     Cara negosiasi yang baik mesti dikuasai oleh para pihak perunding agar perundingan berjalan efisien, tidak bertele-trele sehingga mengurangi produktivitas. Terutama bagi pihak serikat pekerja harus menguasai permasalahan dan bisa melancarkan rayuan maut pada manajemen. Sebab banyak hal-hal yang tidak normatif perlu diajukan dan itu memerlukan kebijakan manajemen yang tulus.
     Hubungan Industrial Pancasila harus dijadikan pegangan dalam pembuatan PKB, berikut UU no 13 tahun 2003 serta tunduk pada peraturan-peraturan pemerintah lainnya. Apabila ada usulan yang tidak sesuai maka bisa ditolak berdasarkan tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di negara republik Indonesia.
     Pengalaman penulis dalam pembuatan PKB tidak mengalami perdebatan yang sengit, walau memakan waktu sampai tiga hari. Karena itu adalah PKB pertama,sesuai kesepakatan antara manajemen dan serikat pekerja, dalam perundingan hanya draf milik manajemen yang ditampilkan melalui proyektor karena lebih tebal. Bab demi bab , pasal demi pasal dirundingkan oleh masing-masing juru bicara.. Semuanya mulus sampai pada pasal yang menyangkut sanksi pelanggaran.
     Pada hari ketiga barulah seluruh bab disepakati menjadi isi PKB. Bundel naskah difotokopi menjadi tiga , masing-masing pihak menerima satu bundel sebagai arsip yang sudah ditandatangani nama -nama para peserta perundingan. Satu bundel lagi diserahkan ke Dinas Tenaga Kerja Kabupaten untuk pengesahan.
     Pada pasal 126 UU 13/2003 berbunyi :
1) pengusaha dan SP/SB dan pekerja/buruh wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam PKB.
2) pengusaha dan SP/SB wajib memberitahukan isi PKB atau perubahannya kepada seluruh pekerja/buruh.
3) pengusaha harus mencetak dan membagikan naskah PKB kepada setiap pekerja/buruh atas biaya perusahaan.
     

     Setelah naskah PKB mendapat pengesahan , pengusaha wajib membuatnya sebagai buku , entah berukuran besar atau kecil, lebih hematnya kecil saja asal masih bisa dibaca dengan baik. Pencetakan dan penjilidan buku PKB biayanya semua ditanggung perusahaan, lantas dibagikan kepada seluruh pekerja yang ada agar semua tahu isi PKB.
     Selamat bekerja , selamat beramal hari ini.

Perjanjian Kerja Bersama (2)

     Dalam pasal 118 diatur bahwa dalam satu perusahaan  hanya dapat dibuat satu perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja atau buruh di perusahaan tersebut.

     Bila dalam perusahaan tersebut terdapat dua serikat pekerja atau lebih, maka yang berhak membuat PKB dengan manajemen adalah SP/SB yang memiliki anggota terbanyak atau 50% dari total pekerja/buruh di perusahaan tersebut. Jika tidak ada yang mencapai 50% maka para pekerja bisa berkoalisi atau membentuk tim perunding  yang keanggotaannya diisi  secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing SP/SB. Keanggotaan itu harus dibuktikan dengan kartu tanda anggota dari masing -masing serikat.
     Tim perunding ini kemudian melayangkan surat permohonan untuk memusyawarahkan PKB kepada pengusaha atau wakilnya di manajemen perusahaan. Perundingan bisa dilakukan di mana saja sesuai kesepakatan, di dalam lingkungan perusahaan atau di luar.
     Masing-masing pihak yang akan berunding terlebih dulu menyusun draf PKB. Isi draf paling sedikit memuat hak dan kewajiban pengusaha, hak dan kewajiban serikat pekerja, jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya PKB . Ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan negara. Selanjutnya masing-masing draf dipertukarkan untuk dipelajari. Bila masing-masing pihak telah siap untuk berunding, maka ditentukan tanggal dan tempat perundingan.
     Jumlah anggota tim perunding bila memungkinkan bisa diminimalisir. Sebagai contoh dari pihak perusahaan  diwakili 4 orang dan dari  pihak pekerja 5 orang. Apabila pekerja dalam perusahaan itu mencapai 1000 orang, bisa saja jumlah wakilnya 7 orang sampai 9 orang. Dipilih jumlah ganjil adalah untuk mengantisipasi voting, apabila ada salah satu item yang diperundingkan harus melalui voting untuk diputuskan sebagai isi PKB.

Perjanjian Kerja Bersama (1)

Perjanjian Kerja Bersama telah diatur dalam undang-undang Nomor 13/tahun 2003 dalam BAB XI mengenai hubungan industrial. Secara terperinci diatur dalam pasal 116 sampai pasal 135. Perjanjian Kerja Bersama atau sering disingkat PKB dibuat oleh serikat  pekerja/ buruh atau beberapa serikat pekerja/buruh yang telah resmi tercatat pada Dinas Tenaga Kerja, yang diakui para pakerja di suatu perusahaan untuk mewakili mereka bersama pihak manajemen/ wakil manajemen merundingkan pembuatan PKB yang harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia. PKB hampir sama dengan perjanjian kontrak kerja, yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. Namun dalam PKB skalanya lebih luas
karena sifatnya bukan personal melainkan organisasional. Bahkan hal ini telah diakui oleh ILO dalam konvensi ILO nomor 98 yang mengatur hak dasar untuk melakukan negosiasi atau perundingan. PKB ada masa berlakunya yaitu 2 tahun sejak ditanda tangani oleh kedua pihak, dan dapat diperpanjang 1 tahun sesuai kesepakatan antara pengusaha dengan serikat pekerja/buruh.